Zašto je osnivačima teško da se povuku iz firme koju su stvorili?

U većini porodičnih firmi, tranzicija sa osnivača na sledeću generaciju predstavlja najizazovniji i najemotivniji korak. Iako se često govori o prenosu vlasništva, mnogo ređe se govori o povlačenju iz uloge vođe, i emocionalnim otporima koje ono nosi.

Zašto je tako malo idealnih priča?

U svetu porodičnih firmi idealan prenos vođstva izgleda ovako: osnivač se povlači uz mir i ponos, naslednik preuzima sa podrškom i samopouzdanjem, firma funkcioniše stabilno, a porodica ostaje složna. Ipak, takvih slučajeva je malo.

Zašto? Zato što je za većinu osnivača odlazak iz firme više od formalne tranzicije, to je gubitak identiteta, smisla, pozicije moći i često i osnovnog izvora samopouzdanja.

Šest stilova povlačenja iz porodične firme

U klasifikaciji koju mi koristimo u našoj metodologiji, istaknuto je šest tipičnih stilova odlaska osnivača. Svaki od njih ima različite posledice po naslednika, firmu i samu porodicu:

1. Hedonista
   Dobrovoljno se povlači kako bi se posvetio hobijima, putovanjima ili aktivnostima koje ranije nije mogao da praktikuje. Prekida sve kontakte s firmom. Arhetipski primer „potpuno penzionisanog“ osnivača.

2. Ambasador
   Napušta operativnu funkciju, ali ostaje član UO ili predstavnik firme u industrijskim telima. Njegova uloga postaje eksterno diplomatska, on je most između porodice i spoljnog sveta.

3. Mentor
   Prekida formalnu ulogu, ali ostaje dostupan nasledniku za savetovanje i podršku. Njegov uticaj je suptilan, ali dragocen, ako postoji poverenje.

4. Ponovo rođeni preduzetnik
   Odlazi rano iz firme, ali pokreće novi, manji biznis, često nevezan za prethodni. Radi to iz potrebe da i dalje stvara, ali bez pritiska.

5. General
   Iako formalno odlazi, ne može da se pomiri sa gubitkom kontrole. Konstantno pokušava da se vrati, direktno ili kroz neformalne uticaje. Provodi vreme u “zaverama za povratak”.

6. Monarh
   Ne odlazi nikada. Čak ni u dubokoj starosti. Odlazak je moguć samo „silom prirode“, kada više fizički ne može da vodi firmu.

Problem ne leži samo u osnivaču

Jedna od važnijih istina koje otkrivamo u radu sa porodičnim firmama jeste da problem tranzicije ne leži isključivo u osnivaču.
Vrlo često, porodica i bliski saradnici nesvesno sabotiraju proces povlačenja:

• jer im osnivač pruža osećaj sigurnosti,

• jer ne žele da se suoče s njegovom (ili njenom) prolaznošću,

• jer postoji emocionalna zavisnost,

• jer nema dovoljno razvijenog naslednika.

Koji je pravi stil za vašu firmu?

Ne postoji univerzalno rešenje. Ali ono što je sigurno jeste da nedostatak plana vodi do nesporazuma, vakuuma u vođenju firme, a ponekad i do ozbiljnih konflikata.

U našoj praksi sa porodičnim firmama, proces profesionalizacije gotovo uvek uključuje:

• Razgovor o emocionalnoj komponenti povlačenja

• Rad sa osnivačem na redefiniciji njegove nove uloge

• Jasno mapiranje prenosa odgovornosti i ovlašćenja

• Postavljanje strukture koja omogućava bezbedno povlačenje (Upravni odbor, Porodično veće, Family Office…)

Zaključak

Porodična firma nije samo biznis, to je sistem identiteta, emocija i odnosa. Zato je stil povlačenja osnivača jedan od najvažnijih faktora dugoročne stabilnosti.

Ako ste osnivač, postavite sebi pitanje:

Koji stil povlačenja želim da razvijem?
Ako ste naslednik:
Kako da pomognem da to bude proces, a ne krizni trenutak?

A ako vam je potrebna podrška da ovo sprovedete bez bola, ali sa jasnim strukturama, mi to radimo svakog dana.

Za dodatne informacije o profesionalizaciji i nasleđivanju u porodičnom biznisu, možete pisati na djordje@companiesconnected.com

Još tekstova o porodičnim biznisima možete pronaći ovde a o osnivaču naše metodologije možete videti ovde.